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[竞业禁止]竞业禁止协议之下企业商业秘密的保护

  用人单位未支付经济补偿,竞业限制条款是否还有效力?

  竞业禁止协议补偿金标准是什么?

  竞业禁止协议主要是针对企业的高级管理人员或核心技术人才。企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿,竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法,否则无效。那么竞业禁止协议补偿金标准是什么?下面由法律快车的小编在本文详细介绍。

  3、竞业禁止协议生效前或者履行期间,用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求,应当提前一个月通知劳动者。

  竞业禁止协议签订后,用人单位和劳动者都有义务履行协议义务。劳动合同解除或终止后,用人单位放弃要求劳动者遵守竞业限制义务,应当向劳动者明示。如果用人单位未向劳动者明示,而劳动者按照竞业限制协议约定履行了竞业限制义务,劳动者有权要求用人单位足额支付补偿金并承担违约责任。

  对于应支付多少的补偿费用,根据每个劳动者和用人单位情况不同而不同,法律上也没有明确的数额标准。在实践中,一般可以按照上一年度年收入的1/2或者2 /3。补偿费的支付方式可以一次付清,也可以分次付清,可以在在职时给付,也可以离职时给付。

  竞业禁止协议补偿金约定形式

  劳动合同解除或终止后,用人单位未及时支付竞业限制补偿金,如果合同没有明确约定,劳动者可以要求用人单位支付补偿金,如果用人单位明确表示不支付或未实际支付,劳动者可以解除竞业限制协议,不遵守竞业限制义务。

  1、用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业禁止协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的,从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金,经劳动者要求仍不支付的,劳动者可以解除竞业禁止协议。

  2、竞业禁止协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的,劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的,可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业禁止协议的,应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金,劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的,应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。

  1、把商业秘密当作无形财产加以保护,那么一旦商业秘密受到侵犯,企业依据《反不正当竞争法》对离职雇员提起侵权之诉。

  可见,以上两种维权方式各有利弊。在离职员工既违反竞业禁止义务又侵犯企业商业秘密时,企业可以择一进行主张:如果企业有商业秘密被侵犯的基本证据,则可以提起侵权之诉,这样可以不经过劳动仲裁以避免诉讼拖延,还可以将竞争公司列为共同被告。在损失可能进一步扩大时,诉前还可以向法院申请行为保全。但如果企业举证较难,则以员工违反竞业限制义务为由提起违约之诉,能更好的保障自己的权益。

  如果构成对企业商业秘密的侵犯,企业可以以侵犯商业秘密为案由,直接向法院起诉。但如果依《劳动合同法》提起违约之诉,依照法律规定应当先进行劳动仲裁作为诉讼前置程序。(参见《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》)。

  如果构成了对企业商业秘密的侵犯,被告应该承担的是侵权责任,即停止侵害、排除妨碍、消除危险、赔偿损失等,其中损失赔偿遵循填平原则,即损失多少,赔偿多少。在原告不能对其损失充分举证时,由法院进行自由裁量。对于违反竞业禁止协议,被告则依据合同约定,承担继续履行、赔偿损害、支付违约金等义务。违约金的多少由双方约定,但不可过高,法院会对比损失和企业给付的补偿金进行认定。

  1、适用的前提条件不同

  商业秘密作为企业的无形资产,关乎企业在市场竞争中的生存和发展。企业员工是接触商业秘密最多的主体,离职员工用掌握的商业秘密开展同类业务或者到同业竞争者处任职的现象时有发生,这会严重影响公司的竞争力,从而损害公司利益。有鉴于此,企业可以通过以下两种手段对其商业秘密进行保护:

  要提起侵权之诉,必须符合侵犯商业秘密的构成要件,即企业主张保护的信息构成商业秘密;行为人故意实施了侵权行为;并且因此给企业造成了损害。但如果以员工违反竞业禁止义务为由起诉,不一定要求员工已经侵犯了企业商业秘密,只要其违反了竞业禁止协议约定义务,企业都可以提起违约之诉,因此竞业禁止协议属于对企业秘密保护的事前措施之一。

  3、责任主体不同

  5、被告承担责任的方式不同

  对于权利人而言,侵权之诉的举证责任重于违约之诉。尤其是针对侵犯商业秘密,信息是否构成商业秘密、侵权行为和企业的损失都较难举证。而如果提起违约之诉,只要证明员工违反了竞业限制义务,即使不存在损失也可以进行诉讼。

  本文针对离职员工侵害商业秘密这一现象,通过对比这两种保护手段的区别,为企业保护商业秘密提供参考:

  2、与劳动者签订保密协议、竞业禁止协议,一旦离职雇员有侵害商业秘密之嫌( 从事竞业) ,即依据《劳动合同法》提起违约之诉。

  公司最大的敌人不是竞争者而是公司内部的职员,因为从竞争者那里失去的只是利润,而从不忠的雇员那里你失去的将是真正的财富。 —西方商界格言

  2、法律程序不同

  竞业禁止义务属于企业和员工之间的约定,依据合同相对性,企业只能向该员工主张权利。但如果提起侵犯商业秘密的侵权之诉,员工新任职的企业也可能构成侵权,企业从而可以追究员工和其新任职企业承担连带责任。

  4、举证责任不同

  4、本协议一式二份,甲乙双方各执一份,经双方签字盖章后生效。

  在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

  日期: 日期:

  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

  3、乙方与甲方签订的劳动合同终止或解除后,仍有义务保守甲方的商业秘密和技术秘密,直至甲方的的商业秘密和技术秘密以解密等方式公开时止。

  本协议书作为劳动合同的补充,因执行本协议而引起的纠纷由双方协商解决;协商不成的,任何一方均可以依法申请劳动仲裁。

  八、其他事项

  2、乙方承诺,无论何种原因从甲方离职,离职后2年内不在与甲方从事的行业相同或相近似的企业及与甲方有竞争关系的企业内工作;

  模板所站立场如果涉及到高新产业或者核心技术岗,其商业机密成本高,如此说明背后逻辑可能是:1,如果不给补偿金最后,也没用明确约定,劳动者法律意识没那么强,出了事再解决,要不用工成本太高(很多企业不排除这样想法)2、商业秘密成本高于补偿金,不出事双方就当什么没发生,一旦出事我宁可补你补偿金,可出事损失远大于此、

  第九条 在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。

  乙方已同甲方签订了劳动合同,为甲方员工,因工作需要,接触到甲方的商业秘密和技术秘密,为维护公司与员工的共同利益,防止公司的商业秘密和技术秘密流失,明确双方的权利、义务,甲、乙双方根据《公司法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规规定,双方按照平等自愿、协商一致的原则,达成如下协议:

  一、本协议书中的商业秘密、技术秘密是指属于甲方所有的,具有实用性,不为公众所知或者不能从外界公开渠道直接取得的,能给甲方带来经营利益,并经甲方采取了保密措施的经营信息或技术信息。

  前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

  双方确认,乙方在甲方任职期间和终止与甲方劳动关系一年内,因履行职务或者利用了甲方的物资或者资料或者甲方提供的其他物质条件、业务信息等产生的成果,属于职务成果,其知识产权归甲方所有。甲方有权使用或者转让这些职务成果。乙方应当积极提供一切必要的信息资料和采取一切必要的行动,协助甲方取得和利用有关知识产权。

  五、经双方协商,乙方离职后,在竞业限制期内,甲方不向乙方支付相应补偿费用。

  第七条

  二、甲方依法享有商业秘密、技术秘密的所有权。

  鉴于:

  商业秘密包括但不限于:甲方的发展规划、投资决策、机构改革方案、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、进货渠道、财务资料、法律事务信息、未公布的工资福利和人事调整方案、未公开的办公室会议记录、不宜对外公开的内部规章制度。

  1、乙方在甲方任职期间,必须遵守甲方的各项保密规章、制度,履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者有不明确之处,乙方应本着谨慎、负责的态度,采取必要、合理的措施,保守其知悉的或者持有的任何属于甲方的商业秘密和技术秘密。

  本协议所称的离职,是指乙方表示终止劳动关系并将此种意愿付诸实践的行为,包括辞职、辞退等正常离职和乙方的非正常离职。

  其次,对于竞业补偿问题很多人说没约定就是无效的,这样理解很片面,先看法律规定,

  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

  1、本协议所称的任职期间,是指乙方入职甲方到劳动合同终止或解除,甲方不再向乙方支付工资的期间。

  1、乙方承诺,在甲方任职期间,不从事任何第二职业;

  4、乙方承诺,无论何种原因从甲方离职,乙方应当于离职前,应立即向甲方移交所有自己所持有或掌握的甲方的财物和载有甲方商业秘密、技术秘密信息的一切载体,包括但不限于所有文件记录、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁盘、光盘、仪器及其他任何形式的载体。乙方应保证有关商业秘密、技术秘密信息不外泄,并不得将商业秘密、技术秘密擅自保留或复制或交与任何第三方。

  四、竞业禁止义务

  法定代表人或授权代表(签字)

  3、乙方承诺,无论何种原因从甲方离职,离职后2年内不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密、技术秘密有关的产品的研发、生产和经营活动。

  技术秘密包括但不限于:技术方案、工程设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研发记录、技术报告、检测报告、实验数据、实验结果、图纸、样本、样品、模型、操作手册、技术文档、相关函电等。

  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

  并不是说没支付补偿金就是本协议当然无效,而是说三个月未支付你可以主张解除,意思是你主张才解除,不是当然解除,你得书面通知解除啊。其认为公司未支付补偿金所以协议自然失效,其无须承担违约责任的理由是不成立的。但因公司未严格按法律规定支付其补偿金,其现要求不再继续履行竞业限制协议亦与法无悖。

  首先,这只是一个模板,仅对部分内容和整体进行阐述,具体使用还应根据情况和角度去定制。例如企业还是劳动者,不同公司类型劳动类型也不同,核心技术岗位是不是更严格?量体裁衣才是核心

  甲方(用人单位):

  第六条

  4、经双方协商, 在乙方任职期间及上述约定的保密期间内,甲方不向乙方支付补偿费用。

  法律依据:

  因乙方的违约行为造成甲方技术完全公开的,甲方的实际损失为该项技术的全部价值,价值认定由国家认可的无形资产评估机构评定。

  2、除履行职务的需要之外,未经甲方事先书面同意,乙方不得泄露、传播、公布、发表、传授、转让或者以其他任何方式使任何第三方(包括按照甲方的保密规定无权知悉该秘密的甲方员工)知悉属于甲方的商业秘密、技术秘密,也不得在履行职务之外使用这些秘密。

  乙方违反本协议的约定,应向甲方支付违约金标准为:离职前12个月本单位个人月实发平均工资的五倍。给甲方造成损失的,乙方应当赔偿甲方的损失,并承担甲方因调查违约行为所支付的合理费用。同时,甲方有权选择要求乙方继续履行本协议或者解除劳动合同并追究乙方的法律责任。

  六、违约责任

  甲方:(盖章) 乙方(签字):

  三、保密责任:

  甲方与乙方签订本协议书,即是甲方保护其商业秘密、技术秘密的措施之一。

  上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为的处理。

  第十条 劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。

  很多人对于竞业部分中补偿金问题有疑问,解释下:

  第八条

  3、本协议未尽事宜,参照国家有关法律、法规执行;在本协议期内,如遇国家法律、法规、政策调整的,按照新规定执行。

  2、本协议与甲乙双方签订的《劳动合同书》具有同等法律效力;如与双方以前的任何口头或书面协议有抵触,以本协议为准。

  七、争议解决

  乙方(劳动者):身份证号码:

  B公司认为,并不知晓高明签订的有什么竞业禁止协议,而且没有证据证明其商业秘密真实存在,因此,其竞业禁止的基础不存在。并且A公司也没有给予高明竞业禁止补偿,所以此协议应该是无效的。

  同为多媒体生产企业,并且是竞争对手,而且高明在职也是核心人员,B公司在聘用高明时应该了解其具体情况,所以B公司应该知晓高明与A公司之间存在竞业禁止协议。B公司在雇佣高明的行为在主观上是有恶意的,对A公司构成侵权,应该承担侵权责任。

  适用条件:《劳动合同法》第二十四条规定:对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并且约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

  什么是竞业限制?适用条件是什么?

  该案经法院一审、二审,终审判决被告高明和B公司共同赔偿A公司60万元经济损失。

  A公司认为,高明长期担任高级管理职务,属于公司的核心人员,并且也掌握着公司的技术秘密、价格体系、客户关系等商业秘密。而且A公司章程规定,离开公司两年内不得加入和从事公司竞争的行业和营业。高明并没有遵守竞业限制约定,应该依法承担赔偿责任。不仅如此,B公司聘用高明,并且委以重任,高明掌握的A公司的商业秘密,属于不正当竞争,同样是对A公司构成侵权,要承担连带责任。

  B公司应不应该承担连带赔偿责任?

  竞业限制:是指劳动者在终止或者解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得租户生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。

  A公司和B公司都是专业的多媒体生产企业,员工高名是A公司的副总经理,主要负责市场营销与管理的工作。去年三月份,高明未经A公司同意“跳槽”到了B公司,并且担任B公司的副总裁,负责市场推广、销售。于是,A公司认为其盗取商业机密,于是把高明和B公司告到法院。

  当然,用人单位在竞业禁止协议中变相剥夺劳动者“经济补偿”权利的做法,如将经济补偿包含在劳动者天然应当获取的其他利益之中以此来加以消灭补偿金的行为,都应当评价为无效。至于违反《合同法》第52条有关“合同无效”规定的竞业禁止协议,自然无效。

  笔者认为,竞业禁止协议是一种双务有偿合同,“违约金条款”是劳动合同的一部分但又不止于此,其拥有自己独特的价值。这种价值体现在协调法律权利和义务的公平以及对良好的市场竞争秩序的追求。竞业禁止协议是由“竞业限制范围”、“竞业限制义务”、“经济补偿金”、“违约金”等多方面组成的体系性文件,若单纯因为未约定违约金的瑕疵而摒弃整个协议,则爱鹤失众,不足取也。反言之,若竞业禁止协议无效,则劳动者丧失了权益保障,这必将激活其利用掌握的商业秘密来弥补损失的动力,从而引发“破窗”效应,两败俱伤。

  我国《劳动合同法》第23条第2款:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”《劳动合同法》虽然明确了违约金条款的应用,但并未昭示违约金条款对协议本身效力的影响。而各地法院针对此问题在实践中的态度大相径庭,以浙江省和上海市为例,浙江省在2009年发布的《浙江省高级人民法院民事审判劳动争议指导意见》中,对缺失违约金条款的竞业禁止协议以无效论,而上海高院当年印发的《关于适用若干问题的意见》却坚持有效论。2013年,最高人民法院发布的“关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)”(以下简称“解释(四)”)第6条:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位……支付经济补偿的,人民法院应予支持”。可以认为,最高院间接肯定了缺失“违约金条款”的竞业禁止协议的有效性。

  值得注意的是,应当区别审视法律规定对于“竞业禁止协议”有关经济补偿部分的相关内容。根据《合同法》第23条、第24条,解释(四)第6条、第7条、第8条以及第9条的规定,可知立法赋予了劳动者在签订“竞业禁止协议”并切实履行相关义务时,有依法获得“补偿金”的权利,即“竞业禁止协议”应当包括“补偿金”。但“经济补偿”并不等同于“经济补偿条款”,后者只是前者的表现形式,用人单位可以“不说”经济补偿条款,但必须得“做”经济补偿。混淆两者以此来作为缺失补偿条款即为剥夺劳动者劳动行为对应的合法权利,从而否定协议本身效力的说辞,并不可取。

  我国《合同法》第44条第1款:“依法成立的合同,自成立时生效。”第2款:“法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的,依照其规定。”目前尚未有法律或者行政法规、规章规定了竞业禁止协议的生效、履行需要办理批准、登记的法定手续,可见竞业禁止协议自签订时生效。若双方合意签订了符合《合同法》第45条“附生效条件的合同”或者46条“附生效期限的合同”的协议,在协议本身不违反法律强制性规定的情况下,应当尊重其选择。故不存在特殊情形时,竞业禁止协议的效力自成立时始。用人单位未按照竞业禁止协议的约定支付补偿金时,应当承担违约责任,而这并不直接影响或者否认协议本身的效力。至于劳动者依据《合同法》第66条的规定拒绝履行相应的竞业禁止义务、还是依约对用人单位提起违约赔偿请求权,则属于劳动者的救济权利。

  《劳动合同法》第42条规定了用人单位不得解除劳动者合同的六种情形,当用人单位触发了这六种情形时,竞业禁止协议的效力如何?从效果上看,若用人单位违法解除劳动合同不影响竞业禁止协议的效力,则劳动者将遭受不公平的对待,一方面是用人单位野蛮、武断得剥夺了劳动者的工作,另一方面又赋予了劳动者限制择业的枷锁,于法不平,于理不通。但笔者认为,用人单位解除劳动合同并不影响竞业禁止协议的效力。用人单位非法解除劳动合同是法所不允许的行为,这在第42条已经明确,劳动者可以依据《劳动法》第47条、《劳动合同法》第48条、第87条的相关规定行使救济权利。用人单位违反法定的解除权是对法定权利的否定,而竞业禁止协议本身属于意定合同,两者存在本质上的区别,且法律已经肯定了竞业禁止协议“经济补偿”的必然性及其救济方式,两者“道不同,不能相谋”。

  二、未履约支付补偿金的竞业禁止协议有效

  笔者以为,竞业禁止实际上是道德的延展,包括普世道德和职业道德。法律只是将其加以固定化,法律是道德的底线,这也是水到渠成的必然。支持竞业禁止协议严谨细致,但过于苛刻的条款,不宜着墨。武装到牙齿的“周全”,可知“路远无轻担”,长远来看,对企业未必有利。对极其严苛的竞业禁止协议主张“有骨气就别签,签了就要认”的“地主派”观点,试问谁人又能没有过山高路远,马高镫短的窘处。用人单位多一份自信,秘密既然商业化,就要栉风沐雨;劳动者多一些虔诚,端过的饭碗,就不能当做“造孽”的本钱。

  编者小结

  一、未约定违约金的竞业禁止协议有效

  竞业禁止协议调整的是雇主与雇员之间的劳动关系,是用人单位与离职劳动者签署的有关的限制离职劳动者就业自由的协议。如今信息已然成为一种资源价值,竞业禁止协议有其存在的历史性与必要性。但劳动者的再就业的自由亦应受到保护。雇主有谨慎维护商业秘密的苦衷,劳动者是自由的,但也无时不在枷锁之中。故竞业禁止协议的合理性和效力认定兹事体大,不可马虎。

  三、用人单位违法解除劳动合同不影响竞业禁止协议的效力

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